Embora os termos tenham ganhado força e visibilidade, principalmente no Brasil, durante a pandemia que se iniciou em 2020, ambas modalidades não são novas. As grandes corporações e multinacionais já vinham se utilizando desta forma de trabalho a partir de duas concepções presentes na sociedade globalizada: a tecnologia e a mudança de cultura empresarial.
O marco normativo do teletrabalho (no Brasil), entretanto, surgiu a partir das recentes reformas trabalhistas a reboque, exatamente, das novas formas de organização empresarial, do avanço maciço e célere da tecnologia e da mudança de paradigma sobre as novas formas de organização empresarial.
Em 2011 foi publicada a Lei n.º 12.551, cujo único escopo legislativo foi introduzir a modificação do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que, em síntese, estabeleceu não haver diferenças entre o trabalho realizado no estabelecimento da empresa ou aquele efetivado no domicílio do colaborador ou mesmo aquele realizado a distância. Importante ressaltar, neste ponto, que todos os direitos previstos na legislação são assegurados, não importando, por óbvio, supressão de tais direitos, seja o trabalho executado na modalidade de home office ou em teletrabalho.
Posteriormente, no ano de 2017, surgiu a Lei n.º 13.467, que trouxe, então, a definição e os limites da modalidade de teletrabalho.
Não é nossa intenção fazer uma análise do texto legal dada a limitação espaço-temporal e, ainda, por força da comunicação e do meio aqui utilizado que, pretende-se ao menos, seja objetiva e pragmática.
Todavia é imprescindível que se faça um destaque dos pontos principais trazidos pela lei mencionada e que passaram a integrar a CLT em seus artigos 75-A até o 75-E.
- Definição: teletrabalho é a prestação de serviços preponderantemente realizado fora das dependências do empregador utilizando-se as tecnologias da informação e comunicação.
- Termo escrito: obrigatoriamente deverá constar no contrato individual de trabalho a realização desta modalidade especificando-se as atividades a serem desenvolvidas.
- Reversão de uma modalidade para outra: tanto o regime presencial pode ser alterado para o teletrabalho como o inverso também é possível.
- A alteração do presencial para o teletrabalho: necessita acordo mútuo com registro em aditivo contratual.
- Teletrabalho para presencial: unilateral, ou seja, depende apenas do empregador; entretanto terá que conceder um prazo de 15 dias para a readequação do empregado com registro em aditivo contratual.
Por fim, cumpre ressaltar que o teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, não sendo, por definição, um trabalho realizado exclusivamente no domicílio do empregado.
O home office, por definição literal, caracteriza-se pela execução das tarefas inerentes a atividade laboral na residência do trabalhador. Poderá ser utilizado, de modo eventual e temporário por politica da empresa ou, até mesmo, de modo mais efetivo e prolongado. A diferença crucial, em sede de conclusão, é que esta modalidade obedece, integralmente, às mesmas regras do trabalho executado de maneira presencial.
E, ainda, importante deixar em destaque que o teletrabalho está expresso na CLT e, portanto, possui regras próprias que deverão ser observadas pelos empregadores quando optarem por esta modalidade.
Por Aurio Oliveira | OAB/RS 57.165
