Não é novidade que o Governo Federal vem implementando novos instrumentos de fiscalização nas empresas brasileiras, através de novos atos regulatórios, especialmente por meio de canais digitais como o eSocial e o portais oficiais como o Emprega Brasil.
Desde o dia 22 de janeiro de 2024 o Governo Federal passou a receber os Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, aderidos por empresas com 100 ou mais funcionários, a fim de criar critérios específicos de garantir a paridade salarial entre homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo. A iniciativa parte do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em conjunto com o Ministério das Mulheres, atendendo ao que determina o Decreto nº 11.795/2023[1], que além de dispor sobre o preenchimento do relatório, ainda assegura um plano de ação para a mitigação da desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, no caso de não preenchimento das obrigações.
Para a avaliação dos relatórios do primeiro semestre, as empresas que se enquadram nos critérios de envio, devem realizá-los até o dia 29 de fevereiro, próxima quinta-feira, sob pena de aplicação das sanções descritas, correspondendo a até 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários-mínimos.
É importante destacar que o envio deste relatório deve prevalecer sobre a preservação do anonimato dos funcionários, de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), jamais devendo identificar o trabalhadores, mas apenas repassando a informação daquelas solicitadas e listadas antecipadamente pela Portaria MTE nº 3.714/2023:
- O cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, com as respectivas atribuições; e,
- Os valores: (a) do salário contratual; (b) do décimo terceiro salário; (c) das gratificações; (d) das comissões; (e) das horas extras; (f) dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros; (g) do terço de férias; (h) do aviso prévio trabalhado; (i) do descanso semanal remunerado; (j) das gorjetas; e (k) das demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.
Além do envio pelo Portal do Emprega Brasil, a regulamentação também prevê que as empresas divulguem em seus canais de comunicação na internet o mesmo relatório com os dados enviados, disponibilizando-os a seus empregados, colaboradores e público em geral. Esta divulgação, ainda que obrigatória, igualmente não deve fornecer dados pessoais dos funcionários, senão aqueles necessários para o Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, mas que não identifiquem os indivíduos, em consonância com a LGPD, sob pena de aplicação de multa.
O fornecimento destas informações tem como objetivo principal a verificação da existência de diferenças salariais entre homens e mulheres que ocupam, preferencialmente, o mesmo cargo nas empresas, apoiando a criação de ações de contratação e a promoção de mulheres, objetivando a equiparação de gênero no ambiente de trabalho e nas remunerações.
No Brasil, segundo dados do IBGE[2] do ano de 2019, os homens obtiveram um ganham salarial mensal superior as mulheres em 28,7%, considerando os rendimentos de os trabalhos, não sendo muito diferente ao apurado no ano de 2023, onde os trabalhadores masculinos registraram um ganho de 28,3% maior. Outros índices também acarretam disparidades destes dados, como o nível de instrução e a cor da pele, mesmo que desempenhem a mesma função.
Ainda que a CLT[3], em seu art. 461, §6º e 7º, desde já assegurem o direito ao pagamento das diferenças salariais por quaisquer discriminações, sejam por motivos relacionados a sexo, raça, etnia, origem ou idade, o Governo Federal visualizou a necessidade de reforçar o direito à equiparação e igualdade salarial, criando parâmetros e novas obrigações às empresas, aplicando desde logo sanções administrativas no caso de descumprimento. De forma resumida, é um mecanismo que o Estado encontrou para “forçar” as empresas a representarem cada vez mais transparência em suas atividades e principalmente no que se relaciona aos seus funcionários.
Este não é um assunto apenas jurídico e de recursos humanos, mas vinculado aos valores e à estratégia de negócio, compreendido entre o retrato da diversidade e a inclusão nas empresas. A mudança legal e a obrigação do registro é apenas um dos mecanismos que levará a uma transformação na mudança cultural e no combate às discriminações de gênero.
Por Milena Rosa | OAB/RS 133.705
[1] A fim de regular a Lei nº 14.611/2023.
[2] Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística.
[3] Consolidação das Leis do Trabalho.
