Não é novo o debate e nem a luta contínua e determinada na busca da justa e devida igualdade no quesito salarial mulheres e homens. A entrada em vigor da nova Lei é mais um passo na implementação da disposição constitucional prevista no artigo 5º da Constituição Federal de 88, que abre o capítulo destinado aos “Direitos e Garantias Fundamentais”, segundo o qual “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se (…) a inviolabilidade do direito (…) à igualdade (…)”.
Neste breve texto, todavia, nos caberá a análise da norma editada, suas implicações práticas e diretas no âmbito das relações trabalhistas e, ainda que de modo incipiente, apontar alguns pontos que poderão gerar discordâncias na sua aplicabilidade imediata. Ressalvando-se, todavia, que a ciência do direito é dinâmica, sujeita à hermenêutica dos operadores e dos aplicadores do Direito, ou seja, estará sujeita, no curso de sua vigência, à interpretação dos juristas de um modo geral e, em particular, da Justiça do Trabalho.
A primeira e importante observação a ser analisada é a contida no artigo 2º da mencionada legislação, ou seja, o estabelecimento obrigatório entre homens e mulheres de igualdade salarial “para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função”. Não existe mais, deste momento em diante, qualquer margem para a discriminação. Como se diz no jargão mais popular “está na lei”. E, portanto, incumbe a todos os empregadores – e aqui não há exceção normativa – o estrito e fiel cumprimento do preconizado na lei em vigor.
Importante ressalvar, entretanto, que a reforma trabalhista levada a efeito no ano de 2017 já trazia, de modo expresso, que no caso de “função idêntica” deveria corresponder o mesmo salário sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
A nova legislação introduz pequena alteração na redação do texto existente da CLT, com a modificação do contido no §6º do art. 461, ficando determinado que, havendo discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, além do pagamento da diferença salarial devida ao empregado discriminado, há direito à indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.
Outra importante alteração trazida pela Lei é o acréscimo do parágrafo 7º ao artigo 461 da Consolidação das Leis Trabalhistas. Trata-se, em síntese, da estipulação de multa pelo descumprimento das disposições relativas ao contrato de trabalho em caso de descumprimento da igualdade salarial. Havendo discriminação salarial com mulheres em comparação aos homens, a empregadora será multada em 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido ao empregado, multa esta que poderá ser dobrada em caso de reincidência.
A nova Lei também obriga as empresas privadas com mais de 100 (cem) empregados a publicar relatórios semestrais de transparência salarial, com observância à LGDP. Em princípio, resguardadas, como já referido, as futuras interpretações e regulamentações, as empresas deverão apresentar relatório com “dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens”.
A empresa que descumprir e não publicar o relatório semestral estará sujeita a multa administrativa de até 3% (três por cento) do valor da folha de pagamentos dos empregados, limitado a 100 (cem) salários mínimos.
Como forma de fiscalizar, a legislação trabalhista estabelece, entre outras medidas, um incremento da fiscalização por parte do poder público e a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial.
A Lei e as obrigações trabalhistas trazidas são novas e, como já alertado, serão objeto de análise, debates e regulamentações que trarão clareza e segurança jurídica quanto aos prazos para adequação, especialmente no que se refere à eventual necessidade de estabelecimento de planos de cargos e salários e da forma, conteúdo e prazos para a apresentação dos relatórios semestrais de transparência salarial. Todavia, fica claro que todas as empresas devem iniciar a adoção das medidas para cumprir com a igualdade salarial entre homens e mulheres, prevenindo eventuais sanções futuras.
Por Diogo Petter Nesello | OAB/RS 89.824 e Aurio J. S. Oliveira | OAB/RS 57.165
